1. Розмір компенсації
2. Що врахувати роботодавцю
3. Що врахувати працівнику
4. Що думають суди
5. Податки і внески

До звільнення за угодою з виплатою компенсації доцільно вдатися в тому випадку, якщо співробітник відмовляється піти за власним бажанням, а ви вже вирішили з ним попрощатися.

Отже, ви хочете звільнити працівника, який не порушував трудову дисципліну, виконує свої обов'язки і сам іти з компанії не бажає. У цьому випадку підійде розірвання трудового договору за угодою сторін.

Розмір компенсації

Спочатку необхідно оцінити розмір виплати, з тим, щоб вона була вигідна роботодавцю і задовольняла працівника, навіть не бажає звільнятися.

Одним з варіантів законного припинення відносин зі співробітником в такому випадку може бути звільнення за скороченням чисельності або штату працівників організації, індивідуального підприємця (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Можна сказати, що дана підстава гарантує співробітнику отримання заснованого на нормах трудового законодавства максимального розміру компенсацій та інших гарантій.

Тому при звільнення за угодою сторін з виплатою компенсації потрібно відштовхуватися від розмірів, встановлених для розірвання трудового договору по скороченню. Така позиція роботодавця буде виправдана, так як звільнення за угодою сторін по суті є компромісом між бажаною сумою і з боку працівника, і з боку роботодавця.

У разі звільнення з скорочення чисельності або штату працівників , Відповідно до ст. 178 ТК РФ, компенсацією буде виплата співробітнику додаткового середнього місячного заробітку. Якщо ж співробітник не влаштується на роботу і на другий місяць після свого відходу і підтвердить цей факт, йому покладено ще один середньомісячний заробіток. Виплата третього середнього місячного заробітку також можлива - за рішенням служби зайнятості, якщо колишній співробітник не знайде на роботу протягом третього місяця після скорочення.

Додатковою вимогою до процесу звільнення з цієї підстави є обов'язок роботодавця попередити працівника про це персонально і під розпис не пізніше ніж за два місяці.

З письмової згоди працівника роботодавець має право розірвати з ним трудовий договір до закінчення двомісячного строку попередження про звільнення, виплативши йому додаткову компенсацію в розмірі середнього заробітку, обчисленого пропорційно часу, що залишився до закінчення строку попередження (ст. 179 ТК РФ).

Таким чином, розмір компенсації при звільненні за скороченням чисельності або штату працівників складе:

• мінімально - один додатковий середній місячний заробіток;
• якщо ви хочете звільнити співробітника до закінчення двомісячного терміну з дня повідомлення і він не заперечує - не менше трьох середньомісячних заробітків;
• максимальний розмір виплати - п'ять середніх місячних заробітків працівника.

Що врахувати роботодавцю

Роботодавець повинен виконати додаткові умови законного звільнення за скороченням:

• провести реальне скорочення чисельності або штату працівників організації або хоча б конкретної штатної одиниці працівника, який звільняється;
• надати працівникові переважне право залишитися на роботі (ст. 179 ТК РФ);
• запропонувати іншу наявну роботу, (вакантну посаду або роботу відповідної кваліфікації, або менш оплачувану роботу).

Таким чином, вимоги тут не обмежуються тільки розмірами виплачуваної компенсації.

Що врахувати працівнику

Для працівника такий відхід з компанії вигідніше, ніж звільнення за власним бажанням. Треба пам'ятати і про можливість звільнення «за статтею» (п. 3, 5-1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), яке може загрожувати особам з недостатньою кваліфікацією, компетенцією або показниками в роботі, або тим, хто порушує трудову дисципліну.

Вирішення питання про розмір компенсації практично завжди стає предметом переговорів між співробітником і роботодавцем, в ході яких зазвичай боку приходять до якоїсь «золотої середини», взаємно поступаючись один одному.

Умова про виплату зазвичай прописується окремим пунктом в угоді про розірвання трудового договору.

Після чого розрахунок проводиться, за загальними правилами, які застосовуються в разі звільнення за угодою сторін (ст. 84.1 ТК РФ). Компенсацію співробітник отримує її в день припинення трудового договору.

Що думають суди

Також необхідно мати на увазі, що в судовій практиці є два підходи до законності виплати додаткових компенсацій при розірванні трудового договору за угодою сторін.

Відповідно до одного з них, роботодавець має право не проводити виплату додаткових компенсацій при звільненні працівника, не передбачених законом, колективним договором, локальним правовим актом. Навіть в тому випадку, якщо трудовим договором, додаткової угоди до нього, або угодою про розірвання трудового договору така виплата передбачена.

Однак превалює все ж протилежна точка зору, що міститься в тому числі в судових актах Верховного Суду Російської Федерації (Ухвала Верховного Суду РФ від 17.05.2013 N 14-КГ13-2, Ухвала Верховного Суду РФ від 24.05.2013 N 5-КГ12-48) , згідно з якою відмова роботодавця у виплаті грошової компенсації (вихідної допомоги), передбаченого трудовим договором або угодою про припинення трудового договору, неправомірне.

Податки і внески

Насамкінець поговоримо про розірвання трудового договору за угодою сторін виплати і оподаткування в 2017 році. Вони, як і вихідна допомога (за винятком компенсації за невикористану відпустку), обкладаються ПДФО та страховими внесками в тільки в частині, що перевищує:

• трикратний розмір середнього місячного заробітку працівника;
• шестиразовий розмір середнього місячного заробітку працівника, який звільняється з організації, розташованої в районах Крайньої Півночі або прирівняних до них місцевостях.

При заповненні довідки 2-ПДФО треба врахувати два моменти:

• сума вихідної допомоги, що не обкладається ПДФО, в довідці не відображається (п. 2 Листа Мінфіну від 18.04.2012 N 03-04-06 / 8-118);
• сума вихідної допомоги, оподатковувана ПДФО, вказується з кодом доходу 4800 (пп. 2 п. 1 ст. 20.2 Закону N 125-ФЗ, листи Мінфіну від 21.03.2016 N 03-04-06 / 15454, від 21.03.2016 N 03- 04-06 / 15453, від 24.02.2016 N 03-04-06 / 10119, Мінпраці від 15.03.2016 N 17-4 / В-108, від 18.01.2016 N 17-4 / В-12, від 14.10.2015 N 17-4 / В-508).

Щоб обговорити статтю, заходите в наші групи в соціальних мережах